Felmondás és az azonnali hatályú felmondás szabályai

Felmondás szabályai

A hatályos Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv.) a munkaviszony megszüntetésének egyik formáját felmondásnak nevezi. A korábbi Mt. ezt a jogintézményt rendes felmondásnak ismerte, de még a mai napig is gyakran ezt az elnevezést használják. Nagyon fontos, és nem összetévesztendő a felmondás és az azonnali hatályú felmondás.

A felmondás
65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

(2) A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap *

tartama alatt.

(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.

(5) * A munkavállaló a (3) bekezdés a) és e) pontjában meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

(6) * A felmondás visszavonása esetén a 83. § (2)-(4) bekezdését kell alkalmazni.

66. § (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.

(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(3) * Kizárólag

a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,

b) * a 99. § (3) bekezdése, a 109. § (2) bekezdése vagy a 135. § (3)-(4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása

nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.

(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.

(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy

b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy

c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

67. § (1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.

(2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A munkajogviszony felmondására lehetősége van mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak, attól függően azonban, hogy melyik fél, milyen pozícióban van éppen, más-más jogok illetik meg, és más-más kötelezettségek terhelik. A következőkben azt mutatom be, hogy milyen jogai vannak a munkavállalónak, amikor a jogviszony felmondását a munkáltató teszi meg. Eltekintek azonban az általános magatartási kötelezettségek bemutatásától, hiszen azok nem speciálisan ehhez a jogintézményhez kapcsolódnak, hanem az egész jogviszonyhoz, de elvárható, sőt kötelező azok betartása a jogviszony megszűntetése alkalmával is.

A jogviszony felmondására a munkáltatónak a jogviszonyban meghatározott „korlátozott” keretek között van lehetősége. Az Mt. meghatároz három esetkört, amelyekre hivatkozva a jogviszony felmondással megszüntethető. A munkáltatók a felmondást indokolni kötelesek (kivéve a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló esetében), így a felmondás indokából ezeknek ki kell derülnie.

1. a munkavállaló képességeivel összefüggő okok

Számtalan ok elképzelhető, amely ebbe az esetkörbe beletartozhat. Ilyen lehet pl. a munkaköri alkalmassági vizsgálaton kapott alkalmatlan minősítés.

2. a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő ok

Itt nagyon fontos hangsúlyozni, hogy a munkaviszonyával kapcsolatos magatartására lehet csak a felmondást alapítani, ha a munkaviszonyán kívül tanúsít olyan magatartást, amely a munkáltatónak vállalhatatlan, úgy legfeljebb az azonnali hatályú felmondás sokkal szigorúbb szabályai által lehet a munkavállalónak felmondani. Itt is számtalan elképzelhető ok lehet, közöttük is lehet súlyosabb, mint pl. ha a munkavállaló a munkavégzési vagy rendelkezésre állási kötelezettségét sérti meg, vagy lehet enyhébb is, ha pl. a munkavállaló a kollégáival nem tud együtt dolgozni, kvázi összeférhetetlen velük.

3. a munkáltató működésével összefüggő ok

Ebbe az esetkörbe olyan okok tartoznak, amelyek kizárólag a munkáltatóval kapcsolatosak.

A munkavállaló nem csak arra jogosult, hogy megtudja, hogy „nagyjából” miért bocsájtották el, hanem egészen konkrétan jogosult megtudni a valódi okokat. Ezt szolgálja az indokolási kötelezettséggel szemben támasztott követelmények szigorú betartatása.

Az indokolási kötelezettséggel szemben támasztott követelmények.

1. világos – az indokolásból ki kell tűnnie tehát világosan a felmondás okának. Tartalmaznia kell azokat az okokat, konkrét tényeket és körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondását alapozta. Az indokolás lehet összefoglalószerű is, nem szükséges, hogy minden egyes apró részletet tartalmazzon, de tartalmazzon olyan utalást, amelyből kiderül, hogy az egyes apró részletek hol ismerhetőek meg, pl. egy-egy jegyzőkönyvben, korábbi fegyelmi eljárás irataiban vagy csak az egyes írásbeli figyelmeztetésekben.

2. valós – vagyis igaz, megfelel az objektív tényszerűségnek. Ezzel kapcsolatban nagyon fontos, hogy az oknak a felmondás időpontjában fenn kell állnia, vagyis abban az időpontban kell igaznak lennie. Nem lehet jogszerű egy felmondás, ha az ok, amire az alapul később valóban fennáll, de a felmondás időpontjában még nem, hiszen az indokolás később nem bővíthető vagy szűkíthető, az a közlés időpontjától végleges.

3. okszerű – az indokolásból egyértelműen ki kell derülnie, hogy a munkavállaló munkájára a meghatározott okok miatt nincs többé szükség. Vagyis az indokolásnak kellően komolynak és meggyőzőnek kell lennie, hiszen egy esetleges későbbi bírósági eljárásban is a munkáltatónak kell majd bizonyítania, hogy a munkavállalót nem tudja és nem is kívánja tovább foglalkoztatni.

Felmondási védelem, felmondási korlát

A munkavállalót, bizonyos esetekben, élethelyzetekben felmondási védelem illeti meg. Ez azt jelenti, hogy a jogszabály által felsorolt esetekben a munkáltató a jogviszonyt felmondással nem szűntetheti meg. Felmondási korlát pedig azt jelenti, hogy a munkavállaló privilegizált helyzetben van, vagyis különös indok is szükségeltetik ahhoz, hogy a munkáltató jogszerűen szűntethesse meg ily módon a jogviszonyt.

A hatályos Mt. az alábbiak szerint sorolja fel a felmondási védelem eseteit.

„A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt.”

Fontosnak tartom kiemelni, hogy a munkáltatónak tudnia kell a felmondás időpontjában, hogy a nő állapotos, vagy azt, hogy lombik bébi programban vesz részt.

Felmondási korlát

Az ún. védett korban lévő munkavállalót, vagyis azt, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben van, a magatartásával kapcsolatos indokok alapján csak abban az esetben bocsájtható el, ha a magatartása kimeríti a rendkívüli felmondás indokait. A rendkívüli felmondás indoka azonban jóval szigorúbb. Ilyen indok lehet, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkavállaló képességeivel, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg felmondással, ha a munkáltató eleget tesz másik, megfelelő munkakör felajánlási képességének, de vagy nincs megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az ajánlatot elutasítja.

A védett korúakra vonatkozó szabályok vonatkoznak a gyermek 3 éves koráig az anyára, illetve a gyermekét egyedül nevelő apára is.

A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással kizárólag akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkáltató eleget tett munkakör felajánlási kötelezettségének, (mely egészségi állapotára tekintettel egyébként a munkavállalónak megfelelő lenne), de a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el, vagy nincs is ilyen munkakör.

A fenti szabályok alapvetően igazak mind a határozott mind a határozatlan idejű jogviszonyok esetében is. A határozott idejű jogviszonyoknál azonban az Mt. további követelményeket ír elő. Ezért felmondással a határozott idejű jogviszony csak az alábbi esetekben szűntethető meg.

1. felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt

2. a munkavállaló képességére alapított okból

3. ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik

Felmondási, felmentési idő
Elképzelhető azonban, hogy a felmondást korábban közlik, de csak egy abban meghatározott, későbbi időpontban kezdődik el a felmondási idő. A munkavállaló minél hosszabb ideje dolgozik adott munkáltatónál, annál hosszabb a felmondási ideje. Jogszabály szerint legfeljebb hatvan nappal hosszabbodhat a 30 nap, azonban a felek, a munkaszerződésben akár hat havi felmondási időben is megállapodhatnak. A felmondási idő gyakorlatilag egy felkészülési időszak, mégpedig elsősorban azt gondolom a munkavállalónak kell az új helyzetre felkészülnie, szükség esetén új munkahelyet keresnie, találnia.

Éppen ezért az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkáltató köteles legalább a felmondási idő felére felmenteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól. Ez azt jelenti, hogy ha valakinek 30 nap (alap eset) a felmondási ideje, akkor 15 napra, azonban ha (bármilyen okból) 90 nap, akkor 45 napra. Ez nem kegy a munkáltató részéről, hanem kötelezettség, vagyis a munkavállaló joga. Ráadásul a munkavállalót kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. Nem kizárt azonban, hogy a munkáltató hosszabb időre mentse fel munkavállalóját a munkavégzési kötelezettsége alól, akár a teljes felmondási időre. A felmentési időre egyébként a munkavállalót távolléti díj illeti meg.

Végkielégítés

A munkavállalót a munkáltatói felmondás esetén végkielégítés illeti meg. Ehhez azonban legalább három éve a munkáltatónál kell jogviszonyban lennie a munkavállalónak. Hasonlóan a felmondási időhöz, a végkielégítés mértéke is nő, a munkáltatónál jogviszonyban töltött meghatározott évek alapján. Vannak speciális esetek, melyekben nem jár végkielégítés. Ilyen, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, illetve akkor sem, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A munkabér és egyéb járandóságok kifizetésének kérdése

Felmondás esetén a munkavállalónak a munkabérét és egyéb járandóságait az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik napon ki kell fizetni. Fontos, hogy az utolsó munkában töltött naptól kell számítani, hiszen pl. akit végleg felmentenek a munkavégzési kötelezettség alól, mondjuk a felmondási idő ötödik napján, annak ez a nap lesz az utolsó munkában töltött napja, vagyis a felmentési ideje még javában fog tartani, mikor az ő összes járandóságára jogosulttá válik. Ráadásul az Mt. szerint a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. Egyéb járandóság lehet pl. a korábban ki nem fizetett túlóra, de akár a ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása is.

Az Mt. ugyanezen naphoz köti a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolások kiadásának munkáltatói kötelezettségét is. Amennyiben a munkavállaló legalább egy évig munkaviszonyban volt adott munkáltatónál jogosult kvázi referencia levelet kérni a munkáltatótól, aki ezen kérés teljesítését nem tagadhatja meg. Amennyiben egy évnél rövidebb ideig volt adott munkáltatónál alkalmazásban, úgy ezt megtagadhatja.

A munkavállaló természetesen jogosult a felmondást megtámadni. Amennyiben a munkáltató nem tett eleget vagy nem kielégítően tett eleget a jogszabály által meghatározott kötelezettségeinek, úgy a munkavállaló jogosult bírósághoz fordulni jogorvoslatért. Nagyon fontos szabály, hogy míg a munkajogi igény 3 év alatt évül el, addig a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos igény érvényesítése iránt a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni a munkaügyi bíróságon.

AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS

78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

(3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni. *

79. § (1) Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti

a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,

b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.

(2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Látható tehát hogy az azonnali felmondás esetén jóval szigorúbb feltételeknek kell teljesisülnie, hogy azzal a felek élni tudjanak. Nagyon fontos szabály, hogy az azonnali hatályú felmondást írásba kell foglalni, és a próbaidő után indokolni is kell. Nagyon fontos feltétel, hogy azt a másik féllel határidőben közölne kell. Jól látható a törvény szövegéből, hogy az azonnali hatályú felmondás esetében a felmondás közlésére 15 napos, illetve 1 éves határidőben van a feleknek lehetősége. Főszabály szerint ha a munkáltató mindazon információ birtokába kerül, amire a felmondást alapítja akkor onnantól számított 15 napon belül a felmondást közölnie kell. Ha fél esetleg bűncselekményt követett el, pl. lopott, akkor a felmondási idő a büntethetőség elévüléséhez igazodik, ami minimum öt év. Ilyen esetben tehát 5 évig gyakorolható, azonban a bűncselekmény elkövetésének megállapítása a büntetőbíróság feladata. Az 1 éves határidő azokra az esetekre az irányadó, amikor a felmondás alapjául szolgáló okról a fél csak később szerez tudomást. Pl. A munkáltató csak 6 hónappal később szerez arról tudomást, hogy a munkaválló a céges gépjárművel nem az útviszonyoknak megfelelően vezett, és összetörte azt. Ebben az esetben tehát 15 napon belül azért nem tudta gyakorolni az azonnali hatályú felmondás jogát a munkáltató, mert csak később szerzett róla tudomást. Az 1 éves határidő tehát kisegítő jellegű. 1 éven túl azonban már nem gyakorolhatja a felmondás jogát. A határidőket tekintve nagyon fontos tudni, hogy az azonnali hatályú felmondás akkor tekinthető szabályosnak, ha azt 15 vagy 1 éven belül KÖZLIK. A felmondást tehát 15 napon belül a másik fél részére át kell adni, vagy legalább postára kell adni. Ennek következtében tehát, ha a munkáltató a 16. napon adja postára a felmondást az már önmagában jogellenes felmondásnak minősül, és a munkavállaló kártérítésre tarthat igényt.

Azonnali hatályú felmondás esetében az indoknak hasonlóan a "rendes" felmondásnál valóságosnak, okszerűnek, és vilagosnak kell lennie. Mindkét felmondás esetén perben a munkáltatót terheli annak az igazolása, hogy a felmondás megfelelte-e a fenti kritériumoknak. Bármelyik megszegése esetén a felmondás jogellenesnek számít, és a mukavállaló kártérítésre tarthat igényt. Tapasztalataim szerint az azonnali hatályú felmondások nagy része vagy alaki, vagy tartalmi hibában szenved azaz jogellenes. Általában a hiba a munkáltató részéről történik, és ilyen esetben a munkavállaló akár12 havi munkabérének megfelelő kártérítésre tarthat igényt. Nagyon fontos tehát azonnali felmondás után ügyvédhez fordulni, illetve a felmondás közlésre előtt a szakértő segítségét kérni.

Összegezve tehát mindkét felmondást írásba kell minden esetben foglalni, ellenkező esetben az jogellenes.
Azonnali hatályú felmondás, és "rendes" felmondás esetén a próbaidő alatt nem kell indokolni.

kinglaw

Tapasztalt védő ügyvédre van szüksége? Forduljon hozzám.